"ארגונים לומדים רק באמצעות אנשים לומדים.
למידה של אנשים אינה מבטיחה למידה של הארגון,
אבל בלעדיה- גם הארגון לא ילמד".
(פיטר מ. סנג'י)
תהליך כניסתו של עובד חדש לתפקידו, יכול להוות הזדמנות להתחדשות ארגונית והתפתחות של החברה. הצלחת התהליך תלויה בין היתר, בתוכניות חניכה, למידה והכשרה איכותיות אשר מכניסות בהדרגתיות את המועמדים החדשים אל תוך הליבה המקצועית והחברתית שבארגון. מטרת תהליכי החונכות היא לתת את כל הכלים הדרושים לקליטה מהירה בתפקיד ולאפשר לחניך להצליח בתפקידו. התהליך מתבצע תוך שותפות ושקיפות מלאה מתוך כוונה ליצור כבר בתחילת דרכו של המועמד תחושת מחויבות והדדיות. חשוב להדגיש כי חניכה הנו תהליך התפתחותי ולא חד פעמי, על כן יש להשקיע זמן ומחשבה סביב כל נחנך, להבין את צרכיו, לנתח את יכולותיו ולהיות רגיש לבעיות ולקשיים שבדרך. התאמת קצב ההכשרה כמו גם מורכבותה עלולה להוות מרכיב קריטי ליכולתו של החניך להטמיע את הלמידה הנדרשת ממנו. הפניית משאבים ותשומות ארגוניות ואישיות במועמדים חדשים עתידה להחזיר את ההשקעה ולהעניק לארגון יתרון תחרותי מבדל בהשוואה למתחריו– ההון האנושי שבו.
תהליכי החונכות מתבטאים בשלושה ערוצים מרכזיים:
ערוץ ארגוני:
· להכיר לעובד החדש את המערכת הארגונית, סביבת העבודה והלקוחות.
· להעביר לעובד מסרים, נורמות וערכים שבתרבות הארגונית.
· לטפח אצל העובד נאמנות למערכת וערכיה.
· להכיר לעובד החדש את נהלי העבודה והחוקים הארגוניים.
· להעביר הערכה אמינה על התקדמות החניך.
· להקנות לעובד החדש מוטיבציה.
בערוץ המקצועי:
· ללמד את העובד את מטרת ותכולת התפקיד – מה מצפים ממנו לעשות, מהי משימתו.
· לגרום לכך שהעובד ידע לבצע את עבודתו היטב, וללא טעויות כך שניתן יהיה לסמוך עליו.
· לוודא שהעובד ילמד את העבודה מהר כך שיוכל להצטרף לביצוע המשימות.
· להתמקד בעיקר ולא ללמד את הטפל.
· להוות לעובד דוגמא אישית וחיקוי, לבצע משוב תקופתי על דרך עבודתו.
בערוץ החברתי:
- להקנות לעובד החדש ביטחון ואופטימיות כך שיהפוך לחבר טוב לעבודה ושהייה ביחד.
- לתת לו תחושה של "בית", לסייע להתאקלם באווירה החברתית.
- להכיר לו את ממשקי העבודה הפנים והחוץ ארגוניים עימם יצטרך לעבוד בעתיד.
- לבצע היכרות עם כל בעלי התפקידים בארגון באופן כללי ועם צוות העבודה בפרט.
- להציג לעובד החדש את המערכות בהן יכול להסתייע ברמת יעוץ, תמיכה והכוונה.
החניכים בתקופתם הראשונה לא זקוקים רק להדרכה מקצועית, אלא גם יד מכוונת בכל הנוגע להיכרות עם החברה- אנשים, תפקידים, נהלים פורמאליים ובלתי פורמאליים והבנת התרבות הארגונית. משמעות של בניית תהליכי חונכות סדורים ומבוקרים בארגון היא חשובה לעין שיעור, שכן בזכותם עובדים חדשים יכולים לעבור את תקופת הקליטה באופן נינוח יותר, עם בטחון עצמי ותוך תחושת חיזוק החוללות העצמית. באופן זה, גם שיעור תחלופת העובדים עתיד להיות קטן יותר.
בניית תהליכי החונכות נעשית בהתאמה לאופי המועמד (חיצוני לחברה או מינוי פנימי) ובהתאמה לפרופיל התפקידי. כמו כן, לתהליכי החניכה שותפים מעבר לחונך עצמו בעלי תפקידים שונים אשר מטרתם ליצור תשתית תומכת המסייעת בשלבי הקליטה בארגון. (דרג ניהולי, מנהלה, משא"נ וכד'). | 
)
